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如何設計關鍵人才薪酬


作者:賈長松

  解釋下“薪酬”二字的含義可以這樣理解:薪代表物質,酬代表精神;薪與業績相關,酬與品行相關;因此,好的薪酬體系可以激勵業績的產生和員工品行的提升。而當“薪”發放過多時,員工容易流失;當“酬”發放過多時,容易降低工作效率。可見,薪酬設計一定要具備科學性、激勵性。
 
  通過薪酬設計要讓員工莫名其妙的興奮,無可救藥的樂觀!
 
  薪酬不是一張表,薪酬是一種原理,打通這個原理,員工自動奮發向上,追求個人價值的體現。
 
  關鍵人才薪酬設計奧秘
 
  關鍵人才定義:
 
  指對企業戰略目標實現起決定性作用的企業關鍵崗位(包含企業高層管理人員、關鍵技術人員、關鍵銷售平臺管理人員、關鍵運營人員、社會專家等);
 
  把關鍵人才作為企業所有人員晉升和努力的方向。當他們通過努力與晉升,成為關鍵人才時,他們的命運、收入、家庭以及空間,均得到大幅度的優化,所以,企業業績帶來倍增。
 
  關鍵人才薪酬的內容:
 
  設計關鍵人才薪酬重點考慮四個方面,有核算賬、分配機制、目標責任及績效考核,提前設計好分配的規劃,簽訂目標責任書并結合績效考核的應用,發放關鍵人才的薪酬。
 
  關鍵人才薪酬結構:
 
  關鍵人才的薪酬結構一般包括固定工資、績效工資、提成、分紅、股權、補助、考核、晉升、培訓等,根據其崗位性質不同,對實現戰略目標的貢獻度不同,設計不同的薪酬結構。
 
  關鍵人才的分級:
 
  同為關鍵人才,但對企業的貢獻值略有不同,可以將關鍵人才分為三級,且級別不同,獎勵的指標亦有所不同。
 
  一級關鍵人才(擁有核心關鍵崗位的關鍵技能,對戰略實現起決定性作用)按利潤指標給予獎勵;
 
  二級關鍵人才(為戰略實現的階段性或流程性完成,具備關鍵勝任能力或貢獻)按毛利潤指標給予獎勵;
 
  三級關鍵人才(對事業部或分子公司的利潤或業績影響較大)按件數或銷售額指標給予獎勵。
 
  關鍵人才薪酬設計的流程:
 
  1. 根據公司戰略,列出組織架構圖
 
  2. 從組織架構圖中,找出關鍵人才
 
  3. 為關鍵人才確定目標
 
  4. 出臺核算賬
 
  5. 確定收入的類別
 
  6. 進行薪酬測算
 
  7. 設立門檻指標
 
  8. 開展績效考核
 
  按照以上的步驟,企業便可找到適合自己的關鍵人才,并通過薪酬機制的激勵,鼓勵員工創造業績,并向上晉升。
 
  沒有利益共同體,就沒有夢想共同體!企業經營應該提倡無情有愛,在這過程中,如果無法統一團隊的思路,至少統一團隊的目標,結合有激勵性的薪酬設計,通過一定要的精神,讓更多的關鍵人才成為操盤手,發揮個人的價值。


文章熱詞: 薪酬設計 薪酬管理

作者:賈長松;資料來源:總裁學習網;發布用戶:chenz;發布時間:2014-2-17;

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